在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同的行为，直接关系到劳动者的切身权益。我国《劳动合同法》及相关法律法规对单位解除劳动合同的情形及相应赔偿标准作出了明确规定，旨在平衡劳资双方利益，维护劳动关系的稳定与公平。以下将围绕合法解除、违法解除等不同情形，系统解析对应的经济补偿或赔偿金计算标准。
用人单位依据《劳动合同法》第四十六条之规定，在特定情形下合法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。这些情形主要包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议；以及用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等需要裁减人员。经济补偿的计算标准依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
若用人单位解除劳动合同的行为被认定为违法，即不符合法定解除条件或未遵循法定程序，劳动者有权依据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条规定，要求继续履行合同或主张赔偿金。赔偿金标准为法定经济补偿标准的两倍。违法解除常见于：解除理由缺乏事实与法律依据；未履行通知工会等法定程序；在法律禁止解除的情形下（如女职工在孕期、产期、哺乳期）单方解除合同等。劳动者选择要求支付赔偿金后，不能再同时主张经济补偿。
实践中需注意区分“赔偿金”与“经济补偿”的法律性质与适用条件，二者不可并存。经济补偿适用于合法解除，具有补偿性质；赔偿金则适用于违法解除，具有惩罚性质。计算基数时，工资范围应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者应妥善保管劳动合同、工资发放记录、解除通知等证据，以备发生争议时维护自身合法权益。
劳动争议发生后，当事人可先行协商，或向调解组织申请调解。若无法达成一致，应在法定时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。清晰理解单位解除劳动合同的赔偿标准，不仅有助于用人单位规范管理、防范法律风险，更是劳动者捍卫自身合法劳动权益的重要法律武器。