在劳动关系中，职工因病需要休息是常见的状况，其期间的工资计算直接关系到劳动者与用人单位的切身利益。我国相关法律法规对此有明确规定，旨在保障职工在法定医疗期内的基本生活，同时平衡企业的正常运营负担。本文将依据现行法律框架，对职工请病假期间的工资计算标准、支付条件及相关法律要点进行系统阐述。
核心的法律依据是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。其中明确，职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有三个月至二十四个月不等的医疗期。在规定的医疗期内，职工的劳动合同关系受到特殊保护，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
关于病假工资的具体计算标准，主要遵循原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定。职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。此处所指的“有关规定”，通常允许用人单位依法制定的规章制度或劳动合同中进行具体约定，但约定的标准不得低于法定底线。
具体计算方式通常与职工的连续工龄及在本单位工龄挂钩。一种常见的合法计算模式是：职工连续工龄不满两年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满两年不满四年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满八年及以上的，按本人工资的100%计发。这里计算的基数“本人工资”，一般是指职工正常劳动情况下的基本工资或劳动合同约定的工资，但不包括加班费、奖金、津贴等非固定收入。无论按何种比例计算，最终实发金额均不得低于当地月最低工资标准的80%。
职工享受病假工资的前提是履行了合法的请假手续。职工应依据用人单位依法制定的考勤与请假制度，提供医疗机构出具的病休建议或诊断证明等材料。如无正当理由或未履行手续擅自休假，可能被认定为旷工，用人单位则无需支付相应期间的工资，并可能依据规章制度承担相应后果。
再者，医疗期的长度是计算病假工资的重要时间边界。超过法定医疗期后，若职工仍需治疗且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金和医疗补助费。在医疗期内，病假工资的支付义务持续存在。
实践中容易产生争议的点在于计算基数的认定和地方性规定的差异。部分省市出台了更具体的规定，例如明确了“本人工资”的计算方式或设定了更高的支付比例下限。在处理具体问题时，除国家规定外，还需查阅用人单位所在地的省、市级劳动法规或政策。用人单位内部合法有效的规章制度也是重要的执行依据，但其内容必须符合法律法规的强制性规定，否则相关条款可能被认定为无效。
职工病假工资的计算是一个融合了法定标准、合同约定与单位规章的综合性问题。其核心原则是在保障劳动者基本生存权益的前提下，赋予用人单位一定的自主管理空间。劳动者应了解自身权利，依法履行请假程序；用人单位则应合规操作，避免因计算不当或程序瑕疵引发劳动争议，共同构建和谐稳定的劳动关系。